El contrato de trabajo está sujeto a las reglas generales de obligaciones establecidas en el Código Civil. Una de estas reglas es que, en principio, una parte de un contrato no puede modificar unilateralmente sus términos. Sin embargo, puede hacerlo si esta posibilidad ha sido prevista de manera expresa o incluso implícita en el contrato. Pero, ¿Sabemos en realidad cuales las razones para cambiar el contrato ya firmado?,¿Es legal hacer modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?.
Para ello ponemos a tu disposición los Abogados modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en Sevilla. Ellos te ayudaran a reconocer el tipo de cualquier contrato de trabajo incluyendo el poder de administración del empleador sobre el empleado. Este poder de dirección confiere al empleador la posibilidad de modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo, en la medida en que no se trata de una modificación sustancial de las condiciones esenciales del contrato de trabajo del empleado.
Por lo tanto, si los cambios unilaterales impuestos por el empleador no son sustanciales, no habrá incumplimiento de sus obligaciones contractuales. Y, por lo tanto, el empleado no tendrá derecho a ninguna compensación. Por el contrario, si hay un cambio sustancial en las condiciones esenciales del contrato de trabajo, el empleado puede considerar que ha habido un incumplimiento de su contrato. En este caso, hablaremos de despido constructivo.
¿Cuál es la diferencia entres despido constructivo y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?
Un empleado que sea objeto de un despido constructivo puede reclamar una compensación en lugar de un período de notificación razonable. En tal caso, se considera que el empleador ha rescindido el contrato de trabajo sin una razón seria. Por lo tanto, el empleado tiene derecho a un período de notificación razonable. Como regla general, un período de licencia de un mes por año de servicio se considera razonable.
Para determinar si realmente ha habido un cambio sustancial y una terminación del contrato de trabajo, se debe aplicar una prueba objetiva. Los Abogados modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Sevilla, están en capacidad de poder ejecutar las demandas en contra de las empresas que violen algunos de los derechos de los trabajadores con respecto a los contratos colectivos y personales.
Asimismo los jueces deben considerar si, en el momento en que se hizo la oferta, una persona razonable, en la misma situación que el empleado, habría considerado que se trata de un cambio sustancial a los términos esenciales del contrato. laboral.
Hay dos aspectos para el despido disfrazado. Primero, está el despido caracterizado por la mala fe del empleador que modifica las condiciones de trabajo de un empleado con la esperanza de que este último deje su trabajo. En tales circunstancias, el término «despido constructivo» es un buen ejemplo de esta situación. Sin embargo, la mala fe no es de ninguna manera necesaria para que los tribunales concluyan un despido constructivo. Por ende, habrá un despido disfrazado incluso cuando el empleador modifique sustancialmente las condiciones de trabajo de buena fe, con la esperanza de mantener al empleado en su trabajo.
Razones para el despido
Las razones económicas no justifican, en principio, un cambio sustancial en las condiciones esenciales del contrato de trabajo, a menos que exista un caso de fuerza mayor.
La jurisprudencia es relativamente clara y establece que las dificultades económicas de una empresa no justifican un despido unilateral, a menos que el empleador pueda demostrar que sus dificultades se derivan de un caso de fuerza mayor. En consecuencia, el argumento económico a menudo mencionado en el campo de la prensa escrita no justificaría un despido unilateral.
La Ley que respeta las normas laborales le permite a un empleado presentar una queja contra un despido sin una causa justa y suficiente. Un despido constructivo generalmente se considera un despido que da lugar a tal apelación.
Según explican los Abogados modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Sevilla si un empleado que tiene dos años de servicio continuo en la misma compañía y que cree que ha sido despedido (despido constructivo en su caso) sin una causa justa y suficiente puede presentar su queja por escrito a la Comisión de Normas de Trabajo o acudir a nuestras oficinas en un lapso no mayor de 45 días de su despido.
Sin embargo, cuando un empleador realmente elimina una posición, una reducción de personal o una reorganización administrativa, el empleado que pierde su trabajo no tendrá un remedio válido. Pero en su lugar, tendrá que acudir a los tribunales civiles para obtener una compensación en lugar de un aviso razonable.
Por esta razón, algunos comisionados usan el término «despido disfrazado». De hecho, el concepto de «disfrazado» se utiliza para ilustrar el hecho de que el empleador no termina realmente el contrato de trabajo, pero modifica sustancialmente los términos. Entonces, dado que las razones que justifican los cambios son puramente económicas, estas medidas deben equipararse con el despido.
Si el mismo cambio sustancial se basa en intereses económicos y se dirige indiscriminadamente a un conjunto de empleados, entonces es un despido encubierto o una decisión tomada por un empleado que decide irse porque se niega a hacerlo. Trabajar sobre las nuevas condiciones que le imponen.
Otras razones para modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Una de las soluciones a menudo consideradas por las compañías para reducir sus costos, mientras que limitan los despidos, es generalmente reducir la remuneración para todos los empleados o ciertos grupos de empleados. Al mismo tiempo, el empleador puede preferir optar por una reducción general de las horas de trabajo con una reducción proporcional en los salarios.
Sin embargo, de la jurisprudencia surge un hallazgo de que una reducción salarial de más del 10% es más probable que se considere un despido constructivo.
Los Abogados modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Sevilla aseguran que la reducción de las horas de trabajo crean un impacto en el empleado, pues se considera teniendo en cuenta el efecto negativo de esta reducción en las horas sobre sus ingresos. Por lo tanto, es posible creer que una reducción de las horas de trabajo en más del 10%, con una reducción proporcional de la remuneración, puede considerarse una modificación sustancial del contrato de trabajo.
Aunque un empleado puede aceptar los cambios sustanciales que se realizan en sus condiciones de trabajo. De hecho, parece que los empleados a menudo se inclinan a aceptar cambios en sus condiciones de trabajo, cuando se extienden a varios empleados dentro de la empresa, como suele ser el caso en tiempos difíciles. económica.
La jurisprudencia demuestra que puede haber dos tipos de aceptación, aceptación expresa y aceptación tácita. La aceptación expresa no justifica realmente la discusión. Si el empleado acepta expresamente las nuevas condiciones de trabajo, en particular al firmar un nuevo contrato, no puede afirmar válidamente que ha sido objeto de un despido constructivo.
Además, también puede haber aceptación, esta vez tácita, si el empleado no impugna los cambios que se le impusieron. En tal caso, los tribunales considerarán que el hecho de que el empleado permanezca en el empleo sin demostrar su oposición a las nuevas condiciones de trabajo equivale al consentimiento voluntario por parte del empleado en sus nuevos términos.
De igual modo queremos informar que todo tipo de cambios son de suma importancia verificarlos de forma inmediata. Recomendamos no firmar nada sin antes consultar con los Abogados modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en Sevilla. Usted tiene el derecho de asesorarse antes de dar un paso en cualquier tipo de campo legal.