Existe todo un abanico de causas que pueden conllevar a la extinción de la relación laboral que une al trabajador con el empresario.
En este artículo vamos a centrarnos en las principales causas que pueden llevar a que un trabajador pierda su empleo sin que sea su voluntad, es decir, que sea despedido.
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Observando esto, podemos preguntarnos ¿Qué conocemos como despido? La respuesta sería que un despido es la decisión unilateral del empresario de romper la relación laboral que tenía hasta ese preciso momento con el trabajador.
Procede destacar que todas las relaciones laborales, se inician con un acuerdo o contrato de trabajo, ya sea verbal o escrito. Es decir, la relación de trabajo empieza con un acuerdo y con ello la voluntad de las dos partes. Sin embargo, en estos casos, la relación termina porque una de las partes, el empresario, ha decidido por su propia voluntad extinguirla, sin contar con la voluntad del trabajador.
Observando estas circunstancias cabría preguntarnos ¿Puede hacer eso el empresario? ¿Qué consecuencias podría tener esta actuación? ¿Volver a readmitirme en mi puesto de trabajo y dejar las cosas como estaban antes de romper el acuerdo? ¿El pago de una indemnización por despido? Dado que ha sido el empresario el que, motu proprio, ha decido romper el acuerdo ¿siempre debe pagar por ello? ¿Ya sea abonando una indemnización o remitiendome en mi puesto de trabajo? ¿Qué trámites hay que seguir para que el trabajador defienda sus derechos? ¿Qué plazos? En el presente artículo, trataremos dar respuesta a todas esas preguntas, explicando, cuáles son los tipos de despidos individuales, qué consecuencias puede conllevar y cuál es el procedimiento adecuado para resolver este conflicto.
Las causas más comunes de extinción de una relación de trabajo por voluntad unilateral del empresario son dos: el despido disciplinario y el despido por causas objetivas.
El despido disciplinario
Este tipo de despido viene regulado en la ley, concretamente en los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
Para que el empresario pueda utilizar este tipo de despido debe basarse en una serie de causas que tienen que estar establecidas, ya sea en la ley o en el convenio colectivo. Así las cosas, el despido es la sanción que impone el empresario ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador que ha realizado unos actos determinados.
Las causas o incumplimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y que pueden ser concretadas en el Convenio Colectivo son las siguientes:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Los convenios colectivos suelen concretar estas causas generales y clasificarlas en infracciones leves, graves o muy graves. Siendo el despido la sanción más severa, hay que observar las circunstancias previas, coetáneas y posteriores en las que se produjeron los hechos, la razón que llevó al trabajador a cometer dichos actos, la reiteración de los mismos, etc. Por ello, se debe tener en cuenta que las sanciones deben ser proporcionadas a las infracciones cometidas.
La forma en la que el empresario debe proceder para seguir este tipo de despido es muy importante y viene establecido en el Estatuto de los Trabajadores un contenido mínimo que puede ser ampliado por medio del convenio colectivo. Así las cosas, debe ser notificado por escrito al trabajador, estableciendo los hechos que motivan este despido y la fecha en la que tendrá efectos. En caso de no actuar siguiendo estos requisitos formales, podría volver a efectuar este despido cumpliendo con los requisitos omitidos en un plazo de veinte días siguientes. También hay que tener en cuenta que tiene que abrirse un expediente contradictorio si el trabajador despedido es un representante de los trabajadores.
El despido por causas objetivas
Este tipo de despido viene regulado en la ley, concretamente en los artículos 52 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas que pueden motivar que el empresario lleve a efecto este tipo de despido son las siguientes:
– Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
– Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
– Cuando concurra alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Hay que tener en cuenta que los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en estos supuestos.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
– En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
La forma que debe emplear el empresario también es muy importante se encuentra establecida en el Estatuto de los Trabajadores. Así las cosas, debe proceder con una comunicación escrita expresando la causa y explicando la misma para no provocar indefensión al trabajador. Poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Conceder un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la efectividad del despido, concediendo una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. En caso de no conceder esos días de preaviso, debe abonar el salario correspondiente a los mismos.
¿Cómo defenderse ante un despido?
Si el empresario no ha respetado las formas y el resto de obligaciones que debe atender para realizar este tipo de despido, o no son ciertas las causas que se han alegado en la carta de despido, el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
En primer lugar, debe proceder a presentar una papeleta de conciliación en el plazo mencionado para tratar de llegar a un acuerdo ante el Centro o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, interrumpiendo el plazo de caducidad durante un máximo de quince días hábiles.
Posteriormente, debe presentar demanda ante la jurisdicción social en el plazo que todavía reste hasta el cumplimiento de los veinte días hábiles establecidos y debe tener un contenido mínimo que es la siguiente:
- a) Antigüedad; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere.
- b) Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
- c) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
- d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato.
Calificación del despido en la sentencia y sus efectos.
Despido procedente
El despido será calificado como procedente si se han respetado las formas en las que debe proceder el empresario y son ciertas, es decir, quedan acreditadas en el acto de juicio, las causas alegadas en el la carta despido.
En caso del despido disciplinario, si es cierto y queda acreditada la infracción cometida por el trabajador, además de haber realizado el procedimiento formal correctamente. Es común en estos casos, que la empresa contrate un investigador, el uso de cámaras de seguridad de la empresa o la declaración como testigos de personal de la plantilla de trabajo.
En caso del despido objetivo, si son ciertas y quedan demostradas en el juicio, las causas alegadas en la carta de despido, por ejemplo, las pérdidas económicas, el cambio organizativo de la empresa, la falta de adaptación del trabajador a nuevos programas informáticos o maquinaria, etc., así como haber respetado las obligaciones formales como, por ejemplo, el pago de la indemnización correspondiente.
La consecuencia es la calificación del despido como procedente y con ello se convalida el despido efectuado sin derecho a la indemnización ni a la readmisión en la empresa.
Despido improcedente
El despido será calificado como improcedente si no se han respetado las obligaciones formales o no son ciertas las causas alegadas en la carta de despido o éstas no han podido acreditarse en el acto de juicio.
Las consecuencias de que se declara el despido como improcedente son, que el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, que tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo.
O el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Si el trabajador despedido es un representante de los trabajadores, será él y no el empresario el que tenga derecho de opción entre la readmisión y el cobro de los salarios de tramitación la indemnización mencionada.
Despido nulo
El despido será calificado como nulo si la realidad acreditada es que el verdadero motivo del despido es alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
También se calificará el despido como nulo en los siguientes supuestos:
- a) El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato de trabajo anteriormente mencionado; el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos consistente en una hora de ausencia en el trabajo para dar la lactancia hasta que el lactante cumpla nueve meses, la ausencia del trabajo durante una hora por nacimiento prematuro o que deban permanecer hospitalizados o la guarda legal de un menor de doce años, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia por cuidado de los hijos o de un familiar que no pueda valerse de sí mismo; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Hay que tener en cuenta que, pese a que existan estas circunstancias en el trabajador, si el verdadero motivo es una infracción grave y culpable del trabajador que conlleve el despido disciplinario o algunas de las causas objetivas mencionadas, el despido podrá calificarse como procedente si estas causas se acreditan. En caso de que no se demuestre la infracción o las causas objetivas, la calificación del despido deberá ser la nulidad del mismo y la consecuencia será la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y el pago de los salarios dejados de percibir, sin que ni el empresario ni el trabajador puedan elegir una opción u otra.
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